LA PARADOJA DEL TALENTO

La transformación está trayendo un amplio abanico de tecnologías y herramientas que sirven para todo. Solo hay que comprarlas e instalarlas para adaptarse al nuevo contexto digital. ¿Esto es así? Evidentemente, no. Las tecnologías no garantizan la adecuada respuesta a esta compleja realidad. Son necesarios también cambios en mentalidades, hábitos, procesos. Abordar el cambio contando con las personas.

En la era digital, todo lo que conocíamos sobre gestión de personas se ha visto afectado. Los cambios son tan profundos que nos vemos obligados a desarrollar una cultura que sea tan disruptiva como la propia revolución tecnológica.

Pero algo hemos aprendido de transformaciones pasadas. Sabemos que un cambio cultural implica llegar a las personas desde la inteligencia y desde la emoción. Pues empecemos a trabajar; explícales las razones; comparte tu visión; demuestra tu apuesta por aquellos que empujan, que colaboran, que se esfuerzan; créete que puedes hacerlo, ya lo has hecho en el pasado, y convénceles de que pueden hacerlo, en su vida privada ya lo están haciendo.

Un cambio cultural implica llegar a las personas desde la inteligencia y la emoción

POTENCIAL HUMANO

En este nuevo entorno nos encontramos con lo que podríamos llamar la paradoja del talento, es decir, sufrimos escasez de nuevos perfiles y a la vez tenemos la necesidad de reorientar los actuales para adaptarlos a las profesiones que surgen.

Debemos contar con todo nuestro potencial humano, pero es también muy importante asegurarnos de que las personas adquieren las competencias digitales necesarias. Hablamos de conocimientos, por supuesto, pero también de habilidades y de actitudes.

La empresa y sus profesionales deben incorporar a su ADN competencias que no eran esenciales en el pasado, como son el aprendizaje permanente, la flexibilidad y la colaboración.

Para llevar a cabo esa evolución, las empresas necesitamos más que nunca contar con líderes flexibles y proactivos, que asuman con velocidad el cambio y actúen de motor. Comprometer a los empleados para que tengan la voluntad para aportar su inteligencia y corazón en lo que hacen. En estos años de crisis, la motivación se ha visto muy afectada y lo hemos descuidado. Y, por supuesto, debemos atraer este talento digital escaso, que elija trabajar con nosotros, incorporar nuevas competencias y que nos ayude a desplegarlas en la organización como mentores internos.

Es necesario que evolucionen las mentalidades, los hábitos y los modelos de trabajo

TECNOLOGÍA Y PERSONAS

Pero sabemos que para que el cambio se asuma, tecnología y personas deben ir al mismo ritmo, en una relación de interdependencia mutua. Sabemos que son las personas las que marcan el ritmo de los cambios con su actitud para aceptarlos y con su capacidad para asimilarlos.

Es necesario que evolucionen las mentalidades, los hábitos, los modelos de trabajo; por ello, hay que abordar el cambio contando con las personas. El único camino es asegurar la evolución cultural, imprescindible, al mismo tiempo que se producen los cambios tecnológicos.

Algunos de estos impactos ya los tenemos aquí y debemos estar preparados para ello. Por ejemplo, hablamos de estar acostumbrarnos a convivir con el cambio permanente, asumir que el proceso de aprendizaje es acumulativo, pero también sustitutivo y, por tanto, también es necesario desaprender. Además de esto, por supuesto, es muy importante la capacidad de gestionar un ecosistema en red colaborativo y flexible, que esté compuesto por empleados, máquinas, competidores, proveedores, colaboradores, instituciones…

Pero hay que tener en cuenta que esta transformación para movilizar a personas solo será posible partiendo de la realidad de nuestra empresa y desde la congruencia de nuestra cultura, nuestros empleados, nuestros procesos y políticas. Es decir, partiendo de la base de nuestras limitaciones y nuestras fortalezas. No sirven soluciones estándares, ni seguir la moda, ni tampoco implementar herramientas aisladas.

Los modelos de gestión del talento pueden impulsar el cambio o actuar como un freno

CÓMO LO HACEMOS

La función de recursos humanos puede y debe ayudar. Los modelos de gestión del talento pueden favorecer el cambio e impulsarlo, o actuar como un freno invisible y provocar cierta inercia en la organización.

La dirección de recursos humanos debe revisar todos sus procesos, tanto los relacionados con los criterios de selección como los de promoción, compensación… No hay ninguna duda de que todos ellos se han visto afectados tanto en la forma como en el fondo.

En este cambio, en esta evolución, es importante adoptar una serie de pautas:

  • Invierte esfuerzo y tiempo para comunicar a toda la organización.
  • Trabaja la cultura, los valores, la identidad y el sentido de pertenencia, ya que puede servir de apalancamiento para el cambio.
  • A partir de ahora, capacitación permanente.
  • Acelera el aprendizaje; para ello, refuerza explícitamente la adquisición de competencias digitales.
  • Atrae a este talento digital escaso, que elija trabajar con nosotros, que incorpore nuevas competencias y nos ayude a desplegarlas en la organización como mentores internos; que ayude en la adquisición de competencias y en el cambio de mentalidad.
  • Ofrece oportunidades de desarrollo de carrera digital a los empleados (es más eficiente y ayuda a la retención).

Aprovechemos la tecnología. Ya sabemos las ventajas que podemos obtener de las redes sociales a la hora de posicionar nuestra marca, o también para atraer talento, reducir costes de reclutamiento… Por otra parte, conocemos también lo que podemos esperar de las nuevas herramientas de gestión del talento, que aportan toda una serie de importantes innovaciones en torno al tratamiento de datos, almacenamiento o integración de la información…

Aprovechemos también las soluciones que vienen en el ámbito de la automatización inteligente, robótica, big data, realidad virtual, inteligencia artificial… que van a revolucionar las herramientas, los procesos e incluso la organización del trabajo.

Las máquinas —o la tecnología— progresan en el proceso productivo, son cada vez más “asistentes” en nuestras actividades cotidianas, nos ayudan a reducir costes de forma drástica y nos liberan, una vez más, de las actividades menos creativas y satisfactorias.

ABORDAR EL CAMBIO

Puedes abordar el cambio solo y también puedes apoyarte en expertos que te acompañen en ese camino. Las soluciones, los pasos que se deben dar y el ritmo nunca pueden ser estándares. Son únicos para cada organización.

Eso sí, es importante tener experiencia gestionando procesos de transformación tecnológicos y culturales en diferentes contextos y sectores. Este camino ayuda a tener criterio, flexibilidad y sentido común para identificar aquellas palancas que son propias de cada empresa y de su momento. Los cambios son complejos y la experiencia te permite afrontar la complejidad de forma más segura.

La experiencia sirve solo si aprendes de ella. Para ello, empieza a trabajar, concéntrate en lo importante, sé coherente con lo que dices y con lo que haces, sé perseverante y muéstrate dispuesto a escuchar… y a cambiar.